皆さんは、企業における「戦略人事」とは何か知っていますか？当記事は、戦略人事の必要性やポイントを分かりやすく解説しています。また、戦略人事の導入方法や具体的な実例も紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。
目次
戦略人事とは？
まずは戦略人事の基本知識を確認していきましょう。
経営戦略に関わる人事
戦略人事とは、人事部が企業の経営戦略に関わり、事業計画の実現をサポートしていく考え方です。1990年代に、アメリカの経済学者デイビット・ウルリッチ氏などにより提唱され始めました。
人事部は経営者のパートナーであり、主体的に経営戦略に関与し、組織と人を活性化させる役割を担います。「守り」の印象が強い人事部ですが、戦略人事では「攻め」の形をとる場合が多いと言えるでしょう。
経営状況に応じた人材活用が可能
環境が目まぐるしく変化する現代社会において、企業は臨機応変に戦略を実行していく必要があります。これは人事でも同様です。経営戦略に基づき、臨機応変に組織と人を活用していかなければなりません。
戦略人事は、オペレーション業務を中心に展開するのではなく、積極的で柔軟な人材活用や組織活性化を狙います。そのため、自社の経営戦略を熟知し、主体的に経営者をサポートする必要があると言えるでしょう。
戦略人事に必要な4つのポイント
戦略人事を行うためには以下のようなポジションが必要となってきます。
HRビジネスパートナー（HRBP）
HRビジネスパートナー（HRBP）とは、経営者や事業責任者に対するビジネスパートナーのことを指します。企業の状況や戦略を深く理解した上で、組織と人の観点からサポートを行います。
具体的な人材戦略を企画・立案し、経営目標を達成するために事業を推進していかなければなりません。よって、戦略人事を実行する上で欠かせないポジションだと言えます。
組織開発・タレント開発（OD・TD）
戦略人事には、組織開発・タレント開発（OD・TD）も欠かせません。経営戦略を実践していくには、組織や人材を健全に機能させることが必要です。
例えば、企業風土の醸成・経営理念の浸透・将来の幹部候補の育成などが挙げられるでしょう。社員1人ひとりが当事者意識を持ち、相互作用し、全社的に同じ方向を向けるように働きかけます。
センター・オブ・エクセレンス（CoE）
人事には、採用のプロ・制度設計のプロ・能力開発のプロなど、様々な領域の専門家が存在します。ただし、それぞれの専門家集団が独立して存在し、個別に管理されていたら、戦略人事としての機能を十分に発揮することができません。
センター・オブ・エクセレンス（CoE）とは、それぞれの専門領域に特化したソリューション集団をまとめ、各種企画・設計を行う役割を有します。
オペレーション部門（OP）
センター・オブ・エクセレンス（CoE）が持つ各種ソリューションを実行するのが、オペレーション部門（OP）です。「実務のエキスパート」という言い方もできるでしょう。
具体的には、給与計算・勤怠管理・採用管理などが挙げられます。また、効率化を目的にアウトソーシング化やシェアードサービス化を図る企業も増えています。
戦略人事が浸透しにくい理由と課題
外国企業と比較すると、日本企業では戦略人事が浸透していません。その大きな理由は、導入の難しさにあります。
そもそも経営戦略が明確に提示されていないと、戦略人事を展開することはできません。また、経営戦略が練られていても、人事制度に落とし込むには高度な専門知識が必要です。さらに、年功序列・終身雇用が一般的であった日本企業は「変化」を嫌う傾向があります。
戦略人事を導入していくには、経営陣のみならず人事担当者や従業員1人ひとりの意識にアプローチし、明確な目的や戦略を示すことが必要でしょう。
戦略人事の立て方
戦略人事を導入するには、戦略人事の目的や現状の見直し、プロセス設計が重要になってきます。
経営戦略や経営計画の理解
戦略人事の目的は、組織や人を活性化し、経営戦略や経営計画を実現させることです。よって、まずは経営戦略や経営計画そのものを深く理解しなければなりません。
また、自社を取り巻く外部環境や社内状況も把握しておく必要があります。さらに、財務情報にも強くなることで、経営者をより一層サポートできるようになるでしょう。
現行制度の見直しと理想の状態を定義する
経営戦略を実現するためには、戦略人事における「理想の状態」を定義しておく必要があります。例えば、以下の要素を具体的に決めておきましょう。
- どのタイミングで必要か
- どのような能力を持つ人材が必要か
- どれくらいの人数が必要か
また、理想の状態の定義に伴い、現行制度の見直しを図りましょう。現在の状態を正確に把握することで、理想の状態とのギャップを認識することができます。
目標値の設定
現状を理想の状態に近づけるためには、中長期的な戦略を立てる必要があります。短期間で可能な場合もありますが、あまり多くはありません。軌道修正が必要になる場合も考慮し、長い目でスケジュールを考えます。
配置・育成・採用など戦略人事の各要素において、現状と理想のギャップを認識した上で、目標値を具体的に設定しましょう。
実現するためのプロセス設計
各種戦略人事の目標値を達成するためのプロセスを設計します。その際に注意したいのが、以下の2点です。
- 他社の人事制度や戦略に固執しない
- 「なぜやるのか」を考える
他社の成功事例を参考にするのは良いことですが、鵜呑みにする必要はありません。戦略人事は、あくまでも自社内の経営改革です。それぞれのプロセスを自社に合うように設計し、プロセスごとの目的を明確化しておきましょう。
戦略人事の実例を紹介
国内での実例をみていきましょう。
実例1.楽天株式会社
楽天株式会社は、2016年、「Global Innovation Company」になるという経営戦略を掲げました。経営戦略を明確化し社員に浸透させることは、戦略人事のファーストステップと言えるでしょう。
また、企業の成長のために求める人材像を「イントラプレナー」と定義しました。これは、柔軟な発想でイノベーションをかたちにする人材を意味します。よって、社員が自発的に行動できるような評価制度・育成方法などを導入し、人事改革を進めたわけです。
実例2.伊藤忠商事株式会社
伊藤忠商事株式会社の戦略人事も、日本国内のみに収まるものではありません。2007年以降、グローバル視点での戦略人事を実行し、グループ全体で人材価値の最大化を目指しています。
例えば、2010年に「タレントマネジメントプロセス」という人材戦略を構築しました。この戦略を軸に、リーダーが有するべき行動要件を整理したり、全世界で収益拡大に貢献できる人材の採用育成を行ったりしています。
まとめ
戦略人事の必要性やポイントを解説しました。環境の変化や競争の激化に対応するには、人事部が主体的に経営戦略に関与し、組織と人を活性化させる必要があります。戦略人事の導入方法や実例を参考に、人事改革を進めてみてはいかがでしょうか。
新しい人材活用として注目される
「オンラインチーム」の ススメと作り方とは？
【こんな方におすすめ】
・オンラインチームの特徴を知りたい
・オンラインチームの作り方を知りたい
・オンラインチーム成功事例を知りたい
