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公開日: 2021.03.17

内定辞退を確実に防ぐ!辞退の理由や傾向を踏まえた対策・対処法とは

少子化によって採用市場の売り手市場化が続く近年、内定者の辞退は企業にとって看過できない問題といえます。今回は、内定辞退が起こる理由や今後の動向、企業へ及ぼす影響にくわえ、内定辞退を防ぐポイントや対処法を詳しく解説します。

近年の内定辞退、理由や傾向は?

最初に、内定辞退の現状や主な理由などを説明します。

新卒・中途の内定辞退率

ある調査によると、近年における大学新卒者の内定辞退率は約54%、中途採用では約22%であり、新卒者のおよそ半数・中途採用の5人に1人以上が内定を辞退しているという結果が得られています。この数値は世相や就職活動・採用活動のあり方とともに変動するものと考えられ、今後も注視してゆく必要があります。

主な理由は「勤務条件」や「他社の内定」

内定を辞退した理由として、「勤務地・給与などの条件が折り合わなかった」「社風が自分に合わなかった」「他社の選考に通過した・内定が決まった」などが挙げられています。

二次面接・最終面接と段階が進むにつれ、応募者と企業との間で交わされる話は具体的なものになります。その過程において、想定していた勤務条件・社風などとの間に何らかのギャップを感じて内定を辞退するケースが見られます。また、より志望度の高い企業の選考に通過したり内定が決まったりしたために辞退を申し出る例も少なくありません。

今後の動向予測

今後の動向ですが、内定を辞退する人の割合は増加の一途をたどることが予測されます。少子化にともなう新規就職者数・若年層の労働人口の減少によって、採用市場は売り手優位の状態が続くと考えられるためです。

また、感染症対策による事業縮小・業績不振のために応募者と企業の間で条件の折り合いをつけることが難しくなったり、求人時と異なる待遇での採用になったりすることで内定辞退を招くケースも増えることが想定されます。

内定辞退のデメリットとは?

内定辞退が起こると、企業には以下のようなデメリットが考えられます。

まず、内定辞退者の採用にかかった時間やコストが無駄になるという点です。再度採用活動を行うこととなれば、さらに時間とコストを注入しなければなりません。

また、内定辞退者をメンバーに組み込んで作成した組織体制や事業計画の見通しが崩れてしまう点もデメリットです。特に、社員1人が大きな役割を果たす中小企業やスタートアップ企業で内定辞退が発生すると、社の業務全体に影響が及ぶケースもあります。

内定辞退を防ぐために有効な対策は?

では、内定辞退を防ぐためにはどうすればよいのでしょうか?有効な対策を3点紹介します。

勤務条件や社風をオープンにする

第一に、勤務条件や社風をオープンにすることです。

情報を小出しにしながら選考を行うのではなく、応募者に開示できる情報は早めに伝えておくことで内定後の齟齬が起こりにくくなります。はじめから勤務地・給与・福利厚生・評価基準などの詳細がわかっていれば、応募者側も「この会社は自分に合わない」と早い段階で気付くことができるため、内定まで進まずに辞退を申し出ることができます。

そのほか、企業側ができる試みとしては、直属の上司になる予定の社員・同じ部署に配属する予定の社員などを採用面接へ同席させ、具体的な業務内容や職場の雰囲気などをざっくばらんに話してもらうことなどが挙げられます。

自社の志望順位を上げる

第二に、自社の志望順位を他社より上げることです。

複数社で就職活動を行った結果、「経験やスキルを活かせそうな会社に入社を決めた」という人は少なくありません。つまり、自社の志望順位を上げるには「持っている経験やスキルを生かすことができ、きちんと評価を行う会社である」と内定者へ示すことが有効と考えられます。

さらに、内定者へ自社の将来像や事業の見通しを話したり、ともに目標を達成したい思いを伝えたりすることで、自社への関心や共感度を高めるアプローチも効果的です。

モチベーションやメンタルをフォローする

そして第三に、内定者のモチベーションやメンタルをフォローすることです。

勤務条件などに納得して内定に至ったとしても、実際に入社するまでさまざまな不安を抱える内定者は多く見られます。そのため、継続的なフォローを行って自社への安心感・信頼感を高めることが重要です。

メールや電話でこまめに連絡を取るほか、社内見学や入社前研修の実施も効果的です。会社の雰囲気を伝えるだけでなく、内定者の入社を歓迎する姿勢を示すことが不安の払拭・モチベーションアップにつながります。

内定辞退が起きた際の対処法は?

万が一内定辞退が起きてしまった際には、以下のような対処方法があります。

情報収集・分析を行って今後に生かす

多くの場合、内定辞退そのものを覆すことは難しい傾向にあります。そのため、内定辞退者から可能な限りの情報収集を行い、今後に活かすようにしましょう。内定辞退の理由や他社に決めた理由、自社に改善を求めたい点などを無理のない範囲で話してもらい、必要に応じて次の採用活動に反映させるようにします。

内定辞退者から直接話を聞くことが難しくとも、採用に利用した転職エージェントを通して辞退理由を確認できるケースもあります。多くの情報を収集・分析・活用するだけでなく、集めた情報を資料化・マニュアル化すれば採用ノウハウの蓄積も期待できます。

採用以外の方法で人材を確保する

採用以外の方法によって一次的に人材を確保するという方法もあります。

高度な専門知識や長年の経験が必要な業務については、スピーディな人材確保が難しいケースもあります。しかし、ビジネス事務・経理などの業務を担当できる人材は比較的探しやすいため、次の内定者が決まるまでのフォロー要員として活用することができます。

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ビジネス事務や経理業務のほか、さらに幅広い業務を依頼することも可能です。たとえば、採用情報の分析や資料化・マニュアル化、内定者との連絡など、採用業務の補助として活用することもできます。

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まとめ

内定辞退にはさまざまな理由があり、件数は今後も増加することが予想されます。内定辞退を防ぐ対策として、自社の情報や魅力を十分に伝えることや必要に応じたフォローを行うことなどが挙げられます。もし内定辞退が起きてしまった場合には情報収集を行って今後に生かすほか、採用以外の方法で人材を補充することも効果的です。

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coolpolaris
広告代理店でマーケティングやストラティジックプランナー、ライター等を長年担当。専門は統合マーケティングコミュニケーションで、リサーチ実施・分析及びWEBも含めたトータルコミュニケーションプランの構築やブランディングを得意とする。WEBマーケティング経験も多数。

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