アルバイトを採用する際、雇用条件を口頭で伝えるだけではなく、雇用契約書を締結することは必要なのでしょうか？雇用契約書を締結する必要性、作成する際の必須項目、雇用契約を結ぶうえでの注意点などを解説していきます。
目次
アルバイト雇用時に契約書は必要？
アルバイトを雇う時には、雇用契約書だけでなく労働条件通知書という書面もあります。では、この2つの違いをご存じでしょうか。それぞれの書面が交付される意味と内容の違いを確認しましょう。
労働条件通知書と雇用契約書の違い
雇用契約書とは、賃金や勤務時間、給与などの労働条件について、雇用者である会社側とアルバイトなどの労働者側が内容を確認したうえで、双方の合意に基づいて署名・捺印するものです。一般的には2部作成され、それぞれで保管をしておく必要があります。お互いに労働条件において合意があったことの証明になるため、トラブルを防ぐ意味でも作成しておくと良い書面です。
一方、労働条件通知書とは、雇用者側のみが署名・捺印を行い、一方的に労働条件を通知するものです。ただし、労働条件通知書に必ず記載しなければならない内容は法令で決められており、交付しなかった場合は法令違反になるので注意しなくてはなりません。なお、労働条件通知書は、アルバイトだけではなく正社員やパートなどのすべての労働者に交付する必要があります。
労働条件を明示する義務がある
労働基準法第15条1項では、賃金や労働時間などの労働条件は労働者に明示することが義務付けられていますが、実は、雇用契約書は法的な交付の義務はありません。しかし、上述のとおり、雇用契約書は双方の合意があったとみなされる書面となり、後で何らかのトラブルが発生した場合を考えると交付しておきたいものです。
そのような場合、雇用通知書の内容を兼ねた労働条件通知書を交付するなど、雇用者が労働条件を明示したうえで双方の署名・捺印をし、たとえば「労働条件通知書 兼 雇用契約書」としてそれぞれで保管するようにしても問題ありません。また、後述する書面上での必要な項目以外にも、必要に応じて会社や部署に関する独自の内容も入れて締結しましょう。
雇用契約書の書き方
具体的に雇用契約書や労働条件通知書にはどのような内容を含める必要があるのでしょうか。必ず書面に入れなければならない「絶対的明示事項」と、必ずしも書面に入れる必要はない「相対的明示事項」をそれぞれ紹介します。
絶対的明示事項
労働基準法施行規則5条では、書面に記載して労働者に通知しなければならない絶対的明示事項が定められています。雇用契約書や労働条件通知書には、以下の6項目を記載することが必要です。
1）労働契約の期間
2）就業場所や従事する業務
3）始業時刻と終業時刻、所定労働時間を超える残業の有無、休憩時間
4）休日や休暇、交代制勤務の場合の交代の時刻
5）賃金の決定方法や計算方法、支払い方法、賃金の締切り、賃金の支払い時期、昇給
6）退職に関すること ※解雇の事由を含める
6番の「退職に関すること」とは、労働者が退職を希望する際に何日前までの申し出でなければならないのか、また、その際に口頭なのか書面なのかの申し出の方法についても明示しておく必要があります。
相対的明示事項
相対的明示事項は、労働基準法施行規則5条で定めがある場合のみ明示が必要です。規定がある場合でも必ずしも書面内に含める必要はなく、口頭での明示でもよいとされています。
1）退職手当に関する規定が適用される労働者の範囲
2）退職手当の決定方法や計算方法、支払い方法、退職手当の支払いの時期
3）臨時に支払われる賃金、賞与など
4）労働者に負担させる食費や作業用品その他に関すること
5）安全や衛生に関すること
6）職業訓練に関すること
7）災害補償や業務外の傷病扶助に関すること
8）表彰や制裁に関すること
9）休職に関すること
アルバイトで明示が必要な項目
上述した相対的明示事項のうち、アルバイトやパートなどの短時間労働者に対しては、パートタイム労働法で文書の交付などによって明示が義務付けられているものがあります。「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「雇用管理の改善などに関する相談窓口」の4点です。
アルバイトなどの短時間労働者の希望によってはFAXやメールで明示することもできますが、なるべく労働条件通知書や雇用契約書に含めておくようにしましょう。
雇用契約書を締結する際の注意点
雇用契約書や労働条件通知書を交付する際の注意点を紹介します。
解雇の事由を明示しておく
解雇の事由を雇用契約書や労働条件通知書で明示していない場合、解雇すると不当解雇とみなされる恐れがあり、解雇できないことが考えられます。就業規則で解雇事由が定められている場合は、就業規則に委ねる形で問題ありません。就業規則に特段の定めがない場合は、雇用契約書や労働条件通知書で解雇事由を明示しておきましょう。
制裁に関する事項を明示しておく
制裁は定めがある場合にのみ明示する必要がある事項なので、制裁に関する決まりがなければ雇用契約書などで明示する必要はありません。裏返せば、雇用契約書などで制裁に関する事項の取り決めがなければ制裁を行えない、ということになります。トラブルを避けるためにも、口頭で明示するのではなく雇用契約書に盛り込んでおきましょう。
短期のアルバイトも雇用契約書を締結
短期のアルバイトの場合、雇用契約書や労働条件通知書による労働条件の明示は必要ないと思いがちです。しかし、労働者ということには違いなく、労働基準法などの法律が適用されるため、絶対的明示事項などは書面で明示することが必要です。1週間や1カ月といった短期間のアルバイトでも雇用契約書を締結しましょう。
アルバイトに控えを渡しておく
上述しましたが、労働条件通知書の内容を含めた雇用契約書を提示して同意を得たら、雇用者である会社側とアルバイト側が記名・捺印をし、会社側が保管するだけでなくアルバイトにも控えを渡しておきましょう。労働者側は雇用契約書の控えを持っていることでいつでも労働条件を確認できるため、ルールの透明性が高まるとともに信頼関係も築きやすくなります。
労働力確保には「クラウドワークス」がおすすめ
アルバイト採用時の雇用契約書に関して紹介してきましたが、アルバイト雇用がなかなかスムーズにいかない方は、雇用する以外の方法を知っておくのも選択肢のひとつです。
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まとめ
アルバイトを採用する際には、雇用契約書を交付することは法令で決められていないため、労働条件通知書のみで明示すれば良いことになっています。ただし、言った・言わないなどの問題が発生した際、それを証明する書面がないのも危険です。労働者が働き始めてからのトラブルを避けるためにも、独自のルールも盛り込んだ雇用契約書や労働条件通知書を締結しましょう。
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