派遣社員を直接雇用すると、派遣先の企業・派遣社員の双方にメリットがありますが、人材派遣会社から紹介料の支払いを求められるケースも少なくありません。派遣社員を引き抜いて直接雇用へ切り替える場合、トラブルを回避するための対処法を把握しておくとスムーズに契約手続きを進められます。

今回は、派遣社員の直接雇用について、具体的な仕組みやメリット、紹介料の種類や料金相場、直接雇用する際の注意点などを紹介します。

派遣社員の直接雇用とは何か

派遣社員の直接雇用とは、派遣先の企業が派遣社員と雇用契約を締結し、自社の従業員として採用することです。派遣から直接雇用へ切り替える場合、派遣元の企業から許可を得る必要はありませんが、事前に意向を伝えてから手続きを進めるとトラブルを回避しやすくなります。

派遣先の企業	派遣を依頼する側の企業（＝自社）
派遣元の企業	派遣社員を雇用する企業（＝人材派遣会社）
派遣社員	自社に派遣されるスタッフ

派遣社員を直接雇用するメリットは、次のとおりです。

・採用や教育にかかるコストを削減できる
・業務適性を事前に把握することができる
・キャリアアップ助成金を活用できる

以下で、直接雇用の仕組みやメリットについて簡単に紹介します。

直接雇用の仕組み

直接雇用とは、派遣元の企業から派遣されているスタッフを自社に引き抜いて新たに契約を結び、雇用する仕組みです。直接雇用＝正社員というイメージがありますが、契約社員やパートタイム・アルバイトなどの形態で直接雇用する場合もあります。

厚生労働省が管轄する労働者派遣法第33条では、「正当な理由がない場合、派遣元の企業との雇用関係の終了後、派遣先の企業に雇用されることを禁止する旨の契約を締結してはならない」と規定しています。

これは、派遣社員のキャリアアップや雇用の安定を図ることを目的に制定されたもので、派遣社員から直接雇用への転換を国が推進していることを意味します。
派遣契約期間中の直接雇用への切り替えは原則として禁止されていますが、派遣契約の終了後であれば直接雇用へ切り替えることが可能です。

なお、将来的に派遣先の企業の従業員になることを前提に、派遣社員として一定期間勤めるケースもあり、これは「紹介予定派遣」と呼ばれます。直接雇用することを見据えた契約になるため、通常の派遣と比べて人選のハードルが高くなる傾向にあります。

直接雇用をするメリット

派遣社員を直接雇用するメリットとしてまず挙げられるのが、採用や教育にかかるコストを削減できることです。
正社員を雇う際は求人活動に時間や労力がかかりますが、派遣社員を直接雇用すれば、求人・面接・広告などのコストが発生しません。自社の業務フローや社風を理解している状態であるため、教育や研修のコストを削減することも可能です。

また、派遣されている期間に業務適性を把握できるという利点もあります。
通常の選考プロセスでは、面接だけで性格や適性を見極めるのは困難ですが、派遣社員であれば実務レベルや人柄などがすでにわかっているため、直接雇用時のミスマッチを防ぐことができます。

そのほか、キャリアアップ助成金を活用できることも大きなメリットです。
キャリアアップ助成金は、派遣労働者を直接雇用する場合に一定額を支給する制度です。直接雇用時の「紹介料」を助成金でカバーできるため、実質的な採用コストを削減することができます。

紹介料の種類　

紹介料とは、派遣社員を直接雇用へ切り替える際に、派遣元の企業へ支払う手数料のことです。派遣社員を直接雇用する場合、次のような紹介料が発生するケースがあります。

・一般紹介型の紹介料
・紹介予定派遣の紹介料
・契約違約金型の紹介料

以下で、紹介料の種類をそれぞれ簡単に紹介します。

一般紹介型の紹介料

一般紹介型の紹介料とは、人材派遣会社・転職エージェントなどに登録している人材を企業に紹介し、その人の直接雇用が決まった際に発生する「成功報酬」のことです。
この場合、直接雇用されたスタッフの入社日に紹介料を支払うケースが一般的で、早期退職した場合は、返金規定に応じて紹介料の一部が返還されます。

派遣会社の多くは、派遣事業とあわせて「有料職業紹介事業」の許可を取得しており、一般紹介型の紹介料は年収の15～30%が相場です。
たとえば、派遣社員を年収400万円で直接雇用する場合、60〜120万円程度の紹介料が発生します。専門性の高い職種の場合は、紹介料率が30～40％程度になるケースもあります。

紹介予定派遣の紹介料

紹介予定派遣とは、派遣契約の終了後に直接雇用へ切り替えることを前提とした契約形態のことです。紹介予定派遣の紹介料は年収の20～30%程度が相場ですが、派遣期間の長さによって金額が変動します。

たとえば、派遣社員を年収400万円で直接雇用する場合、派遣期間1カ月で直接雇用へ切り替える場合は120万円（料率30%）、6カ月の契約期間後に直接雇用へ切り替える場合は80万円（料率20%）に下がるなど、派遣期間が長いほど減額されるケースが一般的です。

一般紹介型の場合は早期退職時の返金規定を定めますが、紹介予定派遣は「派遣期間の中ですでに業務適性などの見極めが完了している」とみなされることから、返金規定が定められていない場合もあります。

契約違約金型の紹介料

契約違約金型の紹介料とは、派遣契約の期間中にも関わらず、派遣社員を強引に引き抜いた場合に発生する「損害賠償」のことです。
派遣契約には期間が設けられているため、勝手に打ち切って直接雇用へ切り替えると「残りの契約期間の利益分を補填する」という名目で年収の30%程度の違約金を請求される可能性があります。

違約金の金額や割合などは派遣契約の内容によって異なるため、「派遣先の都合により契約期間中に解約する場合、残りの期間から算出した相当額を支払う」などのような損害賠償の規定があるか、具体的な料率や算出方法を明記しているかなど、中途解約時の規定を確認しておきましょう。

紹介料の相場

派遣社員を直接雇用する場合、業界や職種によって紹介料の料率が異なります。

業界・職種	紹介料の相場
専門職（エンジニア、弁護士など）	理論年収の30～35％
事務職（事務員、営業や販売担当者など）	理論年収の20～30％
その他（飲食業の店員、運転手など）	理論年収の20％前後

以下で、紹介料の相場や料金の決まり方について簡単に紹介します。

年収に対する割合

直接雇用の紹介料は、「年収の20～30%程度」が相場になります。年収に対する割合は、派遣期間が短いほど高くなり、長くなるほど低く設定されるケースが一般的です。

たとえば、一般事務のスタッフを直接雇用する際に「月収25万円（年300万円）、賞与は年2回（計50万円）、諸手当の上限10万円」という条件であれば、年収は360万円という想定になります。
紹介料は料率によって変わるため、料率20％の場合は紹介料72万円、料率30％なら紹介料108万円と計算されます。

紹介料の料率（年収に対する割合）については、基本的に派遣元の企業との契約書の規定が優先されます。しかし、料率によって紹介料の金額が大きく変動することから、派遣期間の長さや職種の専門性などを加味したうえで減額交渉を行うケースも少なくありません。

業界別の相場差

紹介料の相場は、IT系・事務系・製造業などの業界によって差があります。派遣スタッフの専門性や市場価値によって、派遣元の企業が設定する料率が変わるためです。

業界	紹介料の相場
IT系	理論年収の30～35％
事務系	理論年収の20～25％
製造業	理論年収の20％前後

慢性的な人手不足の業界は相場が比較的高く、とくにIT系の需要が高い人材（実務経験が豊富なシステムエンジニアなど）の場合、40%程度の料率になることもあります。

紹介料の決め方は人材派遣会社の判断に委ねられますが、職業安定法によって手数料率の公表・明示が義務付けられているため、一般的な相場と比較したうえで依頼先を検討することが可能です。

職種による相場変動

一般事務や軽作業などは紹介料が比較的低く設定されていますが、専門的な職種は紹介料が高い傾向にあります。
たとえば、専門職（医療・法務・会計）などのように高度な専門知識や資格を要する職種は、紹介予定派遣であっても30%以上の料率が設定される場合があります。

一方、製造業・物流系の職種で派遣期間が長期になる場合などは、紹介料を10〜20%程度に減額交渉できることもあります。また、飲食・サービス系の職種は離職率が高い傾向にあるため、「紹介料は1人あたり一律50万円」などの定額制にするケースも見られます。

直接雇用の紹介料は「理論年収×紹介料率」として算出しますが、高スキル人材ほど理論年収が上がるため、同じ料率であっても紹介料が高くなるという点がポイントです。

派遣から直接雇用紹介料の計算方法

紹介料を算出する場合、主に2種類の計算式が用いられます。

【①理論年収で算出する場合】
理論年収（基本給＋賞与）×紹介手数料率

理論年収は、月給×12カ月分＋賞与で計算します。基本給や諸手当は含まれますが、実績が読めない費用（残業代や交通費など）は含まれないケースが一般的です。

たとえば、「月給30万円、賞与は2カ月分、手数料率20%」である場合、理論年収は420万円（＝30万円×14カ月分）となり、紹介料は84万円（420万円×20%）という計算になります。

 

また、時間単価で紹介料を算出するケースもあります。時給制のアルバイトや契約社員として直接雇用する場合に用いられることが多く、以下の計算式で紹介料を算出します。

【②時給換算で算出する場合】
想定年収（直接雇用後の時給×1日の労働時間×月の勤務日数×12カ月分）×紹介手数料率

たとえば、「時給1,500円、1日8時間、月20日、手数料率20%」の場合、想定年収は288万円（1,500円×8×20×12）で、紹介料は57万6,000円（288万円×20%）という計算になります。

紹介料の支払い時期

紹介料は、基本的には一括払いです。支払い時期にはいくつかパターンがあり、契約内容や状況によっては分割払い・後払いを相談できるケースもあります。

【紹介料の支払い時期】
・直接雇用の契約成立から30日以内に支払う
・直接雇用の開始日（入社日）の翌月末までに支払う

なお、一括払いにはリスクが伴うため、返金に関する規定があるかどうかをあらかじめ確認しておくことが重要です。
たとえば、「派遣社員だった人が入社から1カ月以内に自己都合で退職した場合、紹介料の80%を返金する」など、早期離職へのリスク対策があるかを事前にチェックしておきましょう。

契約締結時の支払い

紹介料の支払い時期には法律による規定がなく、契約内容に応じて決まりますが、多くの場合「直接雇用の契約成立から30日以内」が支払い期限となります。
直接雇用の開始日から数日以内に、派遣元の企業が請求書を発行し、契約内容や各社の規定（30日以内・翌月末など）に従い、一括払いで処理するケースが一般的です。

なお、人材派遣会社によっては、分割払い・後払いの交渉に応じてくれる場合もあります。
助成金を活用する際は、紹介料を自社で立て替えたうえで後から補填する形になるため、資金繰りが悪化するケースも少なくありません。
そのため、「入社のタイミングで50％、3カ月の試用期間を無事に経過したら残りを支払う」といった交渉を行うこともあります。

紹介料の減額・免除条件

派遣社員を直接雇用する際、以下のような場合には紹介料が減額・免除されるケースもあります。

・派遣社員として長期間勤務している場合
・「3年ルール」に伴う直接雇用を依頼された場合
・派遣社員が自発的に応募した場合
・一般派遣から正社員へ転換する場合
・継続的な取引を前提とする場合

それぞれの条件や交渉時のポイントについて紹介します。

派遣期間による免除条件

紹介料の交渉を行う場合、派遣期間の「6カ月」と「3年」が大きな節目になります。

派遣社員が自社で6カ月以上勤務している場合、派遣元の企業はすでに派遣料金（マージン等）から十分な利益を得ているため、多くは紹介料の割り引き交渉が可能です。

また、派遣社員が同じ職場で3年近く勤務している場合、労働者派遣法の3年ルールが適用されるため、派遣元の企業は、派遣社員に対して雇用安定措置を講じる義務があります。
結果として、派遣元の企業が「派遣先へ直接雇用を依頼する」という形式になれば、営利目的の人材紹介には該当しないため、紹介料が免除される可能性があります。

派遣期間が終了してから、派遣社員が自発的に自社へ応募した場合、紹介料が免除されるケースもあります。
ただし、多くの人材派遣会社は「契約終了後6カ月以内に直接雇用する場合、紹介手数料が発生する」といった旨の特約を追加しています。この期間を過ぎてから直接雇用すれば紹介料が免除されるため、特約の有無と期間を確認しておくことが重要です。

契約形態による減額

紹介予定派遣の場合は直接雇用が前提となるため、料率設定が明確であり、減額しにくい傾向にあります。しかし、一般的な派遣契約であれば、紹介料を減額できる可能性があります。

人材派遣会社との契約形態や派遣期間の長さによって異なりますが、通常の紹介料（年収の20～30%）を10〜15%まで下げるといった減額交渉や、事務手数料程度（一律で50万円など）に変更してほしいと交渉するパターンが実務的な落とし所になります。

また、人材派遣会社との関係性に応じて交渉を行う場合もあります。今後の取引について相談したうえで、減額交渉を行うケースも少なくありません。
たとえば、「紹介料を減額してくれる場合、長期的・優先的に派遣を依頼する」や「他部署で派遣を増やす場合もまずは御社へ相談する」など、双方にメリットがある提案をすることが大切です。

紹介料に関する法的な要件

紹介料に関する法的な要件は、次のとおりです。

・正当な理由なく、直接雇用を禁止してはならない
・職業安定法によって手数料の上限が定められている
・契約条項は、原則では企業間の自由な合意として有効である

以下で、それぞれの要件や押さえておくべきポイントを簡単に紹介します。

派遣法の規定事項

労働者派遣法第33条では、「直接雇用に切り替えることを正当な理由なく禁止してはならない」と規定されています。そのため、これに反する「雇用制限の条項」は原則として無効になります。

たとえば、一般的な相場から乖離した高額な紹介料を設定しており、実質的な雇用妨害とみなされると、派遣法違反によって行政処分（勧告・企業名の公表・改善命令）が下される可能性があります。改善命令に従わない場合、派遣元の企業は刑事罰（1年以下の懲役、または100万円以下の罰金）の対象となるケースもあります。

派遣社員の直接雇用は、派遣法33条によって認められている行為のため、派遣元の企業から不当な紹介料を請求されたり、直接雇用を妨害されたりした場合、弁護士を通じて「雇用制限条項の無効」を主張することも可能です。

紹介料の上限規制

職業安定法により、紹介料の手数料率は上限50%と規定されています。ただし、料率50%になるケースは基本的にはなく、年収の30%前後が一般的な相場です。パーセンテージを決めるのは派遣元の企業であるため、契約書に記載されている料率を事前に確認しておきましょう。

なお、紹介料を請求するためには「有料職業紹介事業」の許可が必要です。許可がある場合は契約にもとづいて紹介料を請求できますが、許可を得ていない場合は、営利目的での職業紹介の対価（紹介料）を受領すると職業安定法違反となり、紹介料の請求そのものが無効になるだけでなく、派遣元の企業は刑事罰の対象となります。

契約条項の有効性

紹介料に関する契約条項は、原則「企業間の自由な合意」として有効ですが、法律によってその効力が制限されたり、無効となるケースもあります。

たとえば、「派遣期間の満了後、1年以内に直接雇用する場合は紹介料を支払う」といった条項は、派遣期間や職種の専門性を加味したうえで一般的な料率（年収の30％前後）であれば、民事上の有効な合意とみなされます。

契約条項が有効かどうかは、「公序良俗に反しない程度の料率を設定しているか」がポイントになるため、契約書に記載されている料率とその根拠を確認することが大切です。

紹介料を巡るトラブルと対処法

直接雇用を行う際、紹介料に関して以下のようなトラブルが起こる事例もあります。

・一般的な相場を大幅に超える紹介料を請求された
・複数の派遣会社から重複して紹介料を請求された
・直接雇用する前段階で、紹介料の交渉に失敗した

以下で、それぞれの事例と対処法について紹介します。

過剰請求への対応

紹介料を過剰に請求された場合、各都道府県の労働局（派遣法や職業安定法の違反に関する相談窓口）に問い合わせを行います。過剰請求に関するトラブルであることを伝えたうえで面談の予約を取り、必要に応じて労働局からの行政指導を依頼します。

労働局への問い合わせを行う際は、客観的な状況証拠を提示するために、以下のような書類のコピーを事前に準備しておきましょう。

①労働者派遣基本契約書（あるいは個別の契約書）
※紹介料に関する規定を確認するため

②人材派遣会社からの請求書、メールなどのやり取りの記録
※過剰請求の事実・根拠を提示するため

③直接雇用後の想定年収が記載された書類
※紹介料の算出方法や妥当性を判断するため

二重請求の防止策

派遣スタッフが複数の人材派遣会社で契約している場合、過去に在籍していた派遣会社Aと、現在の派遣会社Bの両方から紹介料を請求される（二重請求になる）可能性があります。
これは、「派遣終了後6カ月以内に直接雇用した場合、紹介料を支払う」といった内容が過去の派遣会社（A）との契約に残っている場合に起こるトラブルです。

多くの場合、現在所属している会社（あるいは直接雇用のきっかけとなった会社）に紹介料を支払いますが、事前に両社と協議したうえで支払先を確定させる必要があります。後日トラブルにならないように、「直接雇用に関する紹介料の支払先はA社のみである」という旨の合意書を締結するなど、二重請求を防ぐための対策をしておくとよいでしょう。

交渉決裂時の選択肢

紹介料の交渉は上手くいかない場合もあるため、代替手段を用意しておくことが重要です。
たとえば、派遣契約が終了した人材と、あらためて「紹介予定派遣」として契約し直す方法があります。紹介予定派遣は直接雇用が前提であるため、紹介料の料率や支払時期を再交渉することが可能です。

また、現在の派遣会社との契約を終了してから、別の派遣会社に同じスタッフを派遣してもらって直接雇用するというパターンもあります。この場合、紹介料の支払期間によっては二重請求になる可能性があるので注意が必要です。

そのほか、労働者派遣法第33条では「派遣終了後の直接雇用を正当な理由なく禁止してはならない」と規定されているため、紹介料を支払わずに直接採用を強行するケースもあります。
ただし、契約書に「直接雇用する際は紹介料が発生する」という記載がある場合、支払いを拒否すると契約違反として訴えられるリスクがあるので注意しましょう。

派遣から直接雇用する際の注意事項

派遣から直接雇用する場合、次のような注意点があります。

・派遣元の企業との関係が悪化する可能性がある
・労働条件を明示しないとトラブルになりやすい
・助成金は事後報告では支給されない

以下で、それぞれの注意事項について紹介します。

派遣元の企業との関係が悪化する可能性がある

直接雇用が認められているとはいえ、派遣元の企業との関係性には注意を払いましょう。
たとえば、派遣元へ相談せずに本人と直接交渉をして強引に引き抜いたり、契約終了の直前に直接雇用について通告したりすると、派遣元の企業との関係が悪化する可能性があります。

派遣業界は横のつながりが強いため、「スタッフの引き抜きを強行する会社」というレッテルを貼られてしまうと、他の派遣会社から人材紹介を受けづらくなるリスクがあります。

上記のような事態への対策として、直接雇用を検討している場合はその旨を早めに伝えることが大切です。さらに、人材派遣会社が育成したスタッフへの評価や感謝を伝えたり、会社同士の継続的な付き合いが前提である姿勢を見せたりなど、良好な関係を築くための工夫も求められます。

労働条件を明示しないとトラブルになりやすい

派遣社員を正社員へ切り替えると、それまでとは仕事の内容が変わったり、責任の範囲が広がったりする場合があります。
そのため、直接雇用後の労働条件を明示したうえで、就業場所や給与、業務内容などを明記した書面（労働条件通知書）を作成・交付する必要があります。

正社員化までに試用期間を設ける場合は、その期間における待遇（給与や条件等）を共有し、本人が納得できるようにきちんと説明しておきましょう。派遣として長期間勤務経験のある人は、試用期間を設定されることに抵抗を感じるケースも少なくないためです。

また、給与や待遇について事前にすり合わせておくことも大切です。
たとえば、正社員になると社会保険料の負担が増えるため、時給換算では単価が下がる可能性があります。このようなときに、賞与や退職金の有無、利用できる福利厚生などをあらかじめ説明しておけば、報酬面でのトラブルを回避しやすくなります。

助成金は事後報告では支給されない

キャリアアップ助成金は、事後報告で申告しても支給されないという点には注意が必要です。
直接雇用の契約前の段階で「キャリアアップ計画書」を労働局へ提出し、事前に認定される必要があります。

たとえば、正社員として直接雇用する場合であれば、計画書の策定・提出→正社員への転換実施→支給申請といった手順を厳守しなければなりません。
すでに正社員として直接雇用しており、キャリアアップ計画書を提出していない場合、その対象者は受給対象外となります。

助成金の審査自体も厳しく、わずかな不備（賃金の要件・就業規則の不備など）で差し戻されるケースも少なくありません。スケジュールに余裕がないと修正対応が間に合わないこともあるため、なるべく早めに準備しておきましょう。

よくある質問

最後に、派遣社員を直接雇用する際によくある質問をいくつか紹介します。

派遣社員から直接雇用した場合の助成金は？

派遣社員を直接雇用（正社員化）する場合、キャリアアップ助成金などの受給対象になります。有期雇用・無期雇用といった要件によって異なりますが、1人あたりの助成額は大企業では60万円、中小企業の場合は80万円です。

また、「人材開発支援助成金の訓練修了後に正社員化した場合」などの要件を満たすと、5～40万程度の加算額を上乗せして支給されるケースもあります。キャリアアップ助成金の詳細については、厚生労働省のガイドラインをご参照ください。

派遣会社から直接雇用は禁止されていますか？

禁止されていません。労働者派遣法第33条によって認められています。派遣期間の終了後に直接雇用へ切り替えることは可能であり、派遣社員のキャリアアップや職業選択の自由、雇用安定を図るために推奨されています。

ただし、派遣契約の途中で直接雇用へ切り替える（強引に引き抜く）場合、派遣契約の不履行によって損害賠償を請求される可能性があるため、派遣元の企業と事前に打ち合わせをしつつ、契約満了のタイミングで切り替えるケースが一般的です。

派遣社員から直接雇用になる手続きは？

派遣社員を直接雇用する場合、まずは派遣契約書に紹介料に関する規定があるかを確認します。次に、派遣元の企業に連絡し、直接雇用の意向を伝えましょう。基本的に、派遣期間の満了に合わせて切り替えるため、契約更新の1〜2カ月前には相談します。

その後、派遣社員に直接雇用を打診し、給与・福利厚生といった労働条件を明示したうえで、本人の同意を得られたら雇用契約を締結するという流れです。

なお、雇用主が派遣元の企業から自社に変わるため、各種保険の加入手続きなどの対応も必要になります。

まとめ

今回は、派遣社員を直接雇用する仕組みやメリット、紹介料の料金相場、直接雇用する際の注意点などを紹介しました。紹介料は、派遣の契約形態や期間などの要因によって変動します。減額や免除されるケースもあるため、派遣元の企業と交渉することが大切です。

なお、契約書の作成に不安がある場合や、法的な助言が必要な場合は「弁護士」に、キャリアアップ助成金の申請代行を任せたい場合は「社会保険労務士」に依頼しましょう。

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